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Dia dos Avós: precisamos falar de etarismo no mercado de trabalho

Os avós são parte essencial da família e o dia 26 de julho foi criado para celebrar a importância deles. E no mercado de trabalho, será que as gerações mais experientes têm recebido a devida valorização das empresas?




Certamente não existe uma idade para ser avô ou avó. No mercado de trabalho, é mais comum que o tema esteja relacionado a profissionais seniores, que cada vez mais são atuantes. Porém, apesar das empresas estarem mais abertas a contratar profissionais acima de 50 anos, os profissionais com esse perfil ainda sofrem pelo etarismo - termo que se refere à discriminação contra pessoas baseada no estereótipo de idade que, embora nem sempre explícito, é um preconceito enraizado que afeta e causa prejuízos sociais importantes, especialmente no mercado de trabalho.

A reforma da Previdência elevou a idade de aposentadoria de homens para 65 anos e de mulheres para 62, e o resultado é que teremos profissionais cada vez mais velhos no mercado. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), em 2040 a média de idade dos funcionários nas organizações será de 45 anos.

Hoje, a longevidade das pessoas, o cuidado com a saúde, entretenimento, bem-estar, fazem com que a expectativa de vida venha aumentando. Uma pessoa com mais de 50 ou 60 anos está começando a terceira parte da vida e ainda tem muito a contribuir. Por isso, as companhias devem tornar o ambiente de trabalho fértil para esses profissionais.

A Randstad, consultoria especializada em gestão de RH, acredita que a diversidade permite abraçar o todo e fugir do padrão e da segregação. Afinal, quando a experiência e a inovação se juntam, elas não competem uma com a outra. Elas apenas caminham lado a lado. Por isso, reuniu alguns dados de seu Estudo Marca Empregadora (maio de 2022), que estabelece quais são os critérios que os brasileiros mais valorizam na hora de escolher, mudar ou permanecer em um emprego, e dicas de como as empresas podem (e devem) já começar a se preparar para as contratações desses profissionais.

  1. É necessário estabelecer o convívio multi geracional como estratégia de inovação e criar um plano para administrá-lo. A faixa etária de (55-64) tende a negociar menos seu papel atual e responsabilidades em comparação com funcionários mais jovens (5%);

  2. Implementar ações de inclusão de profissionais mais velhos em suas jornadas de diversidade, como grupos de afinidade para debater temas dos mais diversos, incluindo gerações. Ambiente agradável no trabalho é um fator importante para as os Boomers (58 a 64 anos) e geração X (42 a 57 anos) com 79% e 76%, respectivamente;

  3. Desenvolver planos de comunicação, treinamento, capacitação e desenvolvimento voltados às diferentes “personas” dentro de sua organização. Viabilizar caminhos diversos para objetivos comuns faz parte do rol de desafios do RH 4.0. Desenvolvimento de carreira é o critério mais importante e valorizado por profissionais com 55 anos de idade ou mais (81%);

  4. Desenvolver programas específicos de contratação com o objetivo de reintegrar profissionais qualificados, ou capacitar e preparar profissionais que querem voltar a estudar e buscar novas oportunidades, por exemplo, profissionais mais experientes que têm maior dificuldade em lidar com a tecnologia. Empresas que oferecem treinamentos são valorizadas pelos Boomers (72%) e geração X (76%).

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